HTE: como formalizar um acordo trabalhista sem criar um novo problema

1. O que é a HTE — e o que ela não é

A HTE é o procedimento previsto nos artigos 855-B a 855-E da CLT para que empregador e empregado ou ex-empregado apresentem conjuntamente um acordo extrajudicial à Justiça do Trabalho. Cada parte deve estar representada por advogado, e o trabalhador pode ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.

A petição conjunta não obriga o juiz a homologar. O magistrado pode analisar a validade do negócio, designar audiência, verificar a liberdade de vontade e rejeitar um ajuste que revele fraude, prejuízo desproporcional ou ausência de concessões recíprocas. Portanto, HTE não é compra de imunidade nem simples carimbo em uma rescisão.

O pedido também não autoriza atrasar verbas rescisórias incontroversas. A própria CLT determina que o procedimento não prejudica o prazo do artigo 477 nem afasta a multa aplicável ao atraso.

2. O ponto decisivo: advogados distintos e realmente independentes

A CLT proíbe advogado comum para as duas partes. Na prática, trocar apenas o nome do profissional pode não resolver: há decisão divulgada pelo CSJT considerando inviável a homologação quando os advogados pertenciam ao mesmo escritório, por conflito de interesses.

Também há caso divulgado pelo TST em que a homologação foi rejeitada porque o trabalhador identificou sua suposta representante como advogada indicada pela própria empresa. A autonomia precisa existir de verdade, e não apenas no papel.

O modelo mais prudente é: a empresa contrata sua própria assessoria trabalhista; o trabalhador escolhe livremente outro advogado, escritório independente ou o sindicato. Não é necessário que sejam duas advogadas, mas é indispensável que sejam profissionais diferentes, com mandatos, deveres de lealdade e comunicações confidenciais separados.

• A empresa não escolhe, dirige nem combina previamente a atuação do advogado do trabalhador
• Os profissionais não integram o mesmo escritório nem compartilham interesse econômico no resultado
• O empregado recebe tempo e documentos para consultar seu representante antes de decidir
• Qualquer custeio ou reembolso de honorários exige desenho transparente e revisão ética, sem comprometer a independência

3. Antes de negociar, faça uma auditoria do contrato

O acordo deve começar por fatos e cálculos verificáveis. Reúna contrato, aditivos, espelhos de ponto, holerites, férias, décimo terceiro, depósitos de FGTS, adicionais, benefícios, medidas disciplinares, afastamentos, exames ocupacionais e a convenção coletiva aplicável.

Separe o que é verba incontroversa da rescisão do que realmente está em discussão. Usar apenas valores já devidos para obter quitação extensa pode indicar ausência de concessão real e enfraquecer o pedido.

• Conferir estabilidade, acidente, doença ocupacional e afastamentos
• Revisar jornada real, banco de horas, intervalos e adicionais
• Comparar FGTS, férias, salários e benefícios com os comprovantes
• Identificar a controvérsia concreta e calcular cenários com memória de cálculo

4. Como conduzir uma negociação que demonstre consentimento real

Entregue ao trabalhador a proposta, a memória de cálculo e os documentos relevantes em linguagem compreensível. Evite assinatura no mesmo momento da comunicação da dispensa, pressão por prazo artificial ou ameaça de retenção de verbas.

Os advogados devem poder conversar separadamente com seus clientes. Depois, podem ocorrer reuniões conjuntas ou mediação pré-processual, sempre preservando a possibilidade de recusa e contraproposta. Registre versões, alterações e a concordância final sem transformar o procedimento em uma encenação.

• Proposta escrita e discriminada
• Prazo razoável para análise
• Liberdade para contraproposta ou recusa
• Ausência de coação, erro, dolo ou informação escondida
• Concessões recíprocas compatíveis com a controvérsia

5. O que o termo e a petição conjunta precisam deixar claro

A redação deve identificar a relação de trabalho, o motivo da composição, os direitos discutidos, cada parcela, valores, natureza jurídica, forma de pagamento, vencimentos, obrigações de fazer, tributos e consequências do descumprimento. Cláusulas genéricas e valores globais sem explicação aumentam a incerteza.

A Resolução CNJ nº 586/2024 prevê condições para quitação ampla, geral e irrevogável, mas também exclui situações como sequelas acidentárias ou doenças ocupacionais desconhecidas, fatos que as partes não tinham condições de conhecer, direitos de pessoas não representadas e títulos expressamente ressalvados.

Não trate uma cláusula de quitação como garantia absoluta. Decisões divulgadas pelo TST mostram que o juiz continua avaliando validade, proporcionalidade e concessões recíprocas, podendo rejeitar o acordo quando identificar prejuízo excessivo ou finalidade meramente rescisória.

6. Roteiro prático para a empresa

A empresa pode transformar a prevenção em procedimento interno. A HTE não precisa ser usada em toda rescisão: ela faz mais sentido quando existe controvérsia real, interesse espontâneo em compor e condições para uma negociação equilibrada.

• Contratar assessoria trabalhista para representar exclusivamente a empresa
• Entregar ao ex-empregado aviso escrito de que ele pode escolher advogado independente ou sindicato
• Disponibilizar documentos e cálculos sem condicionar o pagamento das verbas incontroversas
• Permitir negociação separada e registrar contrapropostas
• Revisar o texto final, recolhimentos, prazos e documentos antes da petição conjunta
• Protocolar no órgão competente e comparecer à audiência se o juízo considerar necessária
• Cumprir integralmente o acordo homologado e arquivar comprovantes

7. Erros que podem transformar o acordo em prova contra a empresa

Improvisar a representação do trabalhador, omitir documentos, pressionar pela assinatura ou prometer quitação total sem base são sinais que podem levar à rejeição judicial e ampliar o conflito.

• Dois advogados do mesmo escritório ou com atuação coordenada pela empresa
• Advogado do trabalhador indicado e controlado pelo empregador
• Pagamento apenas de verbas rescisórias incontroversas em troca de quitação extensa
• Valor global sem discriminar parcelas e natureza jurídica
• Doença ocupacional, acidente, estabilidade ou fato relevante escondido
• Assinatura imediata, sem acesso a documentos ou orientação independente
• Acordo simulado, devolução de valores por fora ou declaração que não corresponde aos fatos

8. Alternativa útil: mediação pré-processual no Cejusc-JT

Conforme a organização do tribunal regional, as partes podem utilizar mediação ou reclamação pré-processual no Cejusc-JT. Havendo consenso, o procedimento pode ser convertido em HTE e o acordo submetido ao magistrado. Essa via adiciona um ambiente institucional de diálogo, mas não elimina a necessidade de representação adequada nem garante homologação automática.

Antes de adotar qualquer modelo recorrente, a empresa deve pedir a um advogado trabalhista que adapte o fluxo à sua região, categoria, convenção coletiva e perfil de risco. Este guia é informativo e não substitui aconselhamento jurídico para um desligamento específico.